login

Kennis delen om nieuw personeel te behouden

De juiste man op de juiste plaats hebben en houden. Het is voor bijna alle metalektrobedrijven een uitdaging. Zo ook voor Kin Machinebouw uit het Noord-Brabantse Rijen. De verspaningsafdeling kreeg daar in een jaar tijd 8 nieuwe medewerkers. Maar na 12 maanden waren ze bijna allemaal weer vertrokken. Wat ging er mis?

 

Er is de laatste jaren veel gebeurd bij Kin Machinebouw. Het bedrijf ging eind 2014 failliet. Een grote klap voor de 65 medewerkers want het familiebedrijf had meer dan 100 jaar bestaan en life time employment was er de normaalste zaak van de wereld. Gelukkig maakte UTB Waalwijk een doorstart mogelijk met 27 man. Nu ontwerpt, maakt, repareert en onderhoudt Kin weer volop complexe machines en Turn-key installaties voor diverse markten zoals food, chemie, productie- en verpakkingsindustrie.

Nieuw begin met hobbels

“Een bijzondere situatie”, vertelt Ronny Graauwmans. Van lasser werkte hij zich op tot projectleider, om na het faillissement door te gaan als productiemanager. “Een nieuw begin en een verse start.” Maar niet een zonder hobbels. Vooral de verspaningsafdeling kreeg te kampen met problemen. “Er was kennis weg. Er heerste een lage werkmentaliteit. En er waren te weinig medewerkers.” Het volledige bedrijf groeide in 1,5 jaar tijd uit tot 40 medewerkers. Maar nieuw personeel op de verspaningsafdeling bleef niet hangen.

P&O naar een hoger plan

Een prima onderzoeksonderwerp voor Jolanda Riemslag Baas, medewerker personeelszaken bij Kin Machinebouw, ter afronding van haar bacheloropleiding human resources aan de Avans Hogeschool. “Al voor het faillissement had Kin het plan p&o naar een hoger niveau te trekken. Personeelszaken bestond slechts in minimale vorm. Zelf was ik er na mijn mbo4-opleiding toerisme en recreatie 18 jaar geleden ingerold, via receptie- en administratief werk. Tijd voor een gedegen personeelsbeleid én een bacheloropleiding om theorie en praktijk te kunnen koppelen.”

Bijna geen responsKin2

4 jaar later kwam alles samen in de bachelorscriptie van Riemslag Baas. “Na uitgebreid stukken van A+O, FME en verschillende samenwerkingsverbanden te hebben gelezen, werd me duidelijk: alle bedrijven in onze sector worstelen met hetzelfde probleem. We zijn op zoek naar personeel met een bepaald niveau en de juiste competenties, maar dat is moeilijk tot niet te vinden. Op werving & selectie-advertenties krijg ik bijna geen respons. En ook mijn opgebouwde schil van contacten kan weinig vakpersoneel van goede kwaliteit vinden.”

Geen doorsnee bedrijf

“Maar,” haast Riemslag Baas zich te zeggen, “we hebben ook onszelf als bedrijf een grote spiegel voorgehouden. Wat kunnen wij zelf bijdragen? Zijn onze machines soms te oud en hoe gaan we precies met nieuw personeel om?” Een externe verspaningsspecialist nam bovendien de afdeling grondig onder de loep om uit te vinden wat er mis ging. Graauwmans: “Kin is geen doorsnee bedrijf. Elke werkopdracht is uniek, hier is niets voorgekauwd. En dat kan voor nieuw personeel best een uitdaging zijn als daar niet de juiste begeleiding aan gegeven wordt.”

 

‘Niet iedereen kan zijn vastgeroeste werkhouding zomaar opgeven. Daarom moeten we met elkaar blijven praten.’

 

De conclusie luidde dan ook: de kennis zit teveel in de hoofden. Voor elk product moeten procedures en achtergrondinformatie vastgelegd worden, zodat nieuwe medewerkers houvast hebben. “Daar zijn we nu 6 weken geleden mee begonnen. Onze engineer gaat alle KPI’s uitwerken. Maar het draait om samenwerken. Niet iedereen kan zijn vastgeroeste werkhouding zomaar opgeven. Daarom moeten we met elkaar blijven praten en het nut ervan laten inzien. Een lange weg maar het begin is er nu. We boeken kleine succesjes, die heel erg van belang zijn.”

Doorlooptijd gehalveerd

Graauwmans heeft een mooi voorbeeld. “Laatst werd duidelijk dat een vakvolwassen verspaner een ring produceerde in pakweg 33 minuten, terwijl een nieuwe medewerker er ruim 45 minuten over deed. Samen gingen ze ’s avonds na het werk de uitdaging aan. Wat bleek? Na goede kennisdeling werd de doorlooptijd bijna gehalveerd en behaalden ze bijna identieke tijden. Maar beter nog, de nieuwe medewerker had een idee om het proces te verbeteren dat daadwerkelijk werkte én ook door de senior medewerker gedragen werd. Een duidelijke cultuuromslag. Vroeger heerste het idee ‘mijn machine, mijn werk’, nu bestaan er steeds minder eilandjes.”

Denken in mogelijkheden

Om de eilandjes ook letterlijk op te heffen, hebben Graauwmans en Riemslag Baas nog volop ideeën. “We beginnen met kleine stapjes, maar het idee is op termijn ook nieuwe machines aan te schaffen die vervolgens in een totaal andere opstelling op de werkvloer komen te staan. Ook daar kun je namelijk veel mee bereiken. Moet je samenwerken en zie je elkaar, dan wordt vanzelf de output beter. Voor nu is het nog twee stappen vooruit, een stap terug maar we blijven denken in mogelijkheden.”

Meer informatie

Jolanda Riemslag Baas, medewerker personeelszaken Kin Machinebouw, telefoonnummer 0161 - 244 750 of e-mail Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..

A+O Contactpersonen

Marloes Jonkman


Deze website maakt gebruik van cookies. Door op onze website te blijven gaat u akkoord met het gebruik van cookies.