Aukje NautaHet is één van haar belangrijkste thema’s: duurzame inzetbaarheid. Als bijzonder hoogleraar, als kroonlid van de SER en als mede-eigenaar van het adviesbureau Factor Vijf, onderstreept Aukje Nauta voortdurend het belang van duurzame inzetbaarheid van werknemers. “Werkgevers hebben een strategisch belang bij duurzame inzetbaarheid.”

“Ik hanteer een hele simpele definitie van duurzame inzetbaarheid”, zo opent Aukje Nauta het gesprek. “Duurzame inzetbaarheid is het vermogen om werk te houden en nieuw werk te krijgen. Dan gaat het dus niet alleen om vitaliteit, zoals vaak wordt verondersteld. Het is een mooie definitie omdat het zowel het ‘nu’ als ‘de toekomst’ combineert.”

Maar de definitie maakt volgens de bijzonder hoogleraar ook meteen duidelijk waarom duurzame inzetbaarheid een ingewikkeld onderwerp is. “Je moet niet alleen kijken of je jouw werk op dit moment nog leuk vindt en aankan, je moet tegelijkertijd ook nadenken over later. Stel dat mijn werk er niet meer is of ik niet meer in staat ben het te doen, wat kan ik dan doen, en voor wie?”

Meer aandacht

Toch heeft duurzame inzetbaarheid de afgelopen jaren meer aandacht gekregen. Daar liggen drie maatschappelijke trends aan ten grondslag, stelt Nauta. “Allereerst: we moeten steeds langer doorwerken. Je kunt niet meer tegen elkaar zeggen: hoe lang moet jij nog? Zelfs aan een zestigjarige moet je nog vragen: wat wil je worden als je groot bent? Je moet continu nadenken over de vraag hoe je je leven actief inricht.”

Ook de steeds snellere technologische ontwikkelingen hebben de aandacht voor duurzame inzetbaarheid vergroot. Nauta: “Als je nu van school komt, is je kennis na drie jaar al verouderd. Om duurzaam inzetbaar te blijven moet je voortdurend blijven leren.”

Een derde reden voor de grotere aandacht voor duurzame inzetbaarheid, is volgens Nauta de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Een flexwerker moet voortdurend nadenken hoe hij of zij aantrekkelijk blijft voor een werkgever. Nauta: “Maar in welke contractvorm je ook zit – vast of flexibel – je hebt geen zekerheid meer. Een baan voor het leven bestaat niet meer. We moeten echt een omslag gaan maken van lifetime employment naar lifetime employability.”

“We moeten van lifetime employment naar lifetime employability.”

Wendbaar en weerbaar

Nauta constateert dat er binnen bedrijven vaak nog te weinig gebeurt aan duurzame inzetbaarheid. Toch hebben ook bedrijven er een groot belang bij, betoogt Nauta. “Ten eerste is er een financieel belang. Na ontslag ben je als werkgever nog heel lang verantwoordelijk voor de WW-verplichtingen van je werknemers. Dus hoe moeilijker het is voor oud-medewerkers om bij een reorganisatie of bij disfunctioneren ander werk te vinden, hoe langer je voor ze moet betalen.”

Daarnaast hebben werkgevers ook een strategisch belang bij duurzame inzetbaarheid, benadrukt Nauta. “Als je mensen ruimte geeft om te ontdekken wat ze nog meer kunnen, zullen ze ook bijdragen aan innovatie binnen je bedrijf. Daar komt nog een motivationeel aspect bij. Als je als werkgever onbaatzuchtig investeert in je mensen, krijg je in ruil daarvoor als werkgever méér terug. Mensen doen dan vaak veel extra’s, en zijn dan de smeerolie van je bedrijf.”

Leerzaam werk

Maar wat moet je volgens Nauta nu doen om succesvol met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan? “Je hebt tijd, geld en ruimte nodig. Als je alles heel strak organiseert, dan lukt het niet. Een belangrijke randvoorwaarde is ook de aard van het werk zélf. Als iemand slijtend werk heeft, iemand die alleen maar productie draait zonder continu wat nieuws te leren, dan draagt het werk niet bij aan je duurzame inzetbaarheid. Mijn oproep aan de metalektrobedrijven is dan ook: zorg dat je leerzaam werk creëert. Doe aan taakverrijking, taakroulatie en werk met zelfsturende teams. En als mensen toch monotoon werk moeten doen, zorg er dan voor dat ze tenminste één dag in de week iets doen wat wél leerzaam is, of dat nu een cursus, een stage, of een extra taak is.”

Het is de afdeling hr van een bedrijf die ‘de kar van duurzame inzetbaarheid moet trekken’, betoogt Nauta. “Maar hr moet ervoor waken dat het niet een ‘ hr-speeltje’ blijft. Alle lagen van de organisatie moeten betrokken worden, ook het hogere management, anders is het tot mislukken gedoemd. Vergeet daarbij ook het middenmanagement niet. Zij hebben vooral belang om te sturen op productie, loopbaanontwikkeling is niet in hun directe belang. Dus neem ze mee in de plannen. Of verzin een list waardoor ze de loopbaanontwikkeling van hun mensen wél als hun directe belang gaan zien. En heb het lef om weigerachtige middle managers van hun positie af te halen.”

Vast contract afschaffen

Om duurzame inzetbaarheid een zetje in de rug te geven, zou het goed zijn de contracten voor onbepaalde tijd af te schaffen, meent Nauta. “Ik ben voorstander van arbeidsovereenkomsten van 5 tot 7 jaar. Dat geeft een werknemer genoeg zekerheid om bijvoorbeeld een huis te kunnen kopen. Maar het dwingt ook tot vooruitkijken: wat doe ik over 5 tot 7 jaar? Voor een werkgever is het een trigger om zodanig in zijn personeelslid te investeren, dat hij of zij wil blijven. Het houdt dus zowel de werkgever als de werknemer scherp.”

Het feit dat A+O als opleidingsfonds recent met een aantal metalektrobedrijven pilots heeft opgezet rond duurzame inzetbaarheid, vindt Nauta erg positief. “In die projecten was veel ruimte voor ideeën vanuit de bedrijven zelf. Plannen die mensen zelf bedenken, werken het beste. Maar wat voor het ene bedrijf werkt, werkt voor het andere weer niet. Elk bedrijf is anders en vergt een andere aanpak. Ik wil A+O vooral stimuleren op het ingeslagen pad verder te gaan. En duurzame inzetbaarheid op de agenda te blijven houden.”

Meer informatie

Prof. dr. Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Arbeidsrelaties aan de UvA,
tel. 06-81 01 78 04, of per e-mail: aukje.nauta@factorvijf.eu

Ter inspiratie / alle berichten