Het atelier humt met het rikketikken van naaimachines. Overal liggen stukken stof, op de vloer dwarrelen de restjes neer. Vrouwen en mannen met Auping-blauwe schorten bewerken handmatig de stoffen in de linkerhelft van de witte, lichte ruimte. Kamergrote machines bezetten de rechterhelft, maar ook daar ontfermen tientallen medewerkers zich over. Het is het domein van René Simmelink, Productieleider Design Soft, die hier elke dag verantwoordelijk is voor 35 tot 40 mensen.

‘We laten medewerkers merken dat we hun tekortkomingen minder belangrijk vinden dan hun talenten.’

Nieuwe insteek

De samenwerking op zijn afdeling is enorm versterkt nadat René en zijn groepsleiders deelnamen aan een programma gericht op toekomstbestendig leiderschap. In 3 maanden leerden zij strategievorming, naar zichzelf kijken en welke invloed zij hebben op het team. De leidinggevenden kregen inzicht in hun eigen mogelijkheden en wat ze kunnen doen om talentontwikkeling bij collega’s te stimuleren. Dat is een nieuwe invalshoek voor de vaak technisch bedreven leidinggevenden, die nog weinig in aanraking zijn gekomen met soft skills.

‘We hebben gekeken: waar heeft de medewerker behoefte aan in hun leidinggevende? Dat was echt een nieuwe insteek,’ vertelt René. ‘Wanneer je je opstelt als coach in plaats van instructeur, ga je de dialoog aan om samen tot het gewenste resultaat te komen.’ Een beter fundament voor continue groei, duurzame inzetbaarheid en meer werkplezier is er niet.

Aandacht voor elkaar

Maar hoe belangrijk ook, aandacht voor elkaar is vaak het eerste slachtoffer van deadlines en drukte. Dat moest anders en daarnaast wilde Auping ook af van de eilandjescultuur tussen de verschillende afdelingen. ‘Winnen doen we tenslotte samen,’ zegt Martijn Aalders, Manager HR. ‘Dan kun je niet in je eigen koker blijven.’

Martijn is met een vijfkoppig team verantwoordelijk voor het ondersteunen en faciliteren van onder andere leidinggevenden om het beste uit hun afdeling te halen. Via A+O Metalektro werd hij geattendeerd op het programma Futureproof leiderschap.

Uitgaan van talenten

Auping is continu binnen de organisatie en met A+O Metalektro in gesprek over: waar staan we qua benodigde vaardigheden? Wat is een logische volgende stap? ‘Anderhalf jaar geleden zijn we gestart met toekomstbestendig gedrag ontwikkelen. Voor ons is dat: versterken wie je bent en wat je bijdraagt als individu,’ vertelt Martijn.

Samen met een groep van 25 leidinggevenden nam Martijn daarin het voortouw, beginnend met het creëren van de juiste aanspreekcultuur en meer bewustwording bij mensen over hun talenten. Al snel kwam vanuit leidinggevenden de vraag: welke middelen kan ik gebruiken? Hoe kan ik goede gesprekken tot prioriteit maken? Het programma Futureproof leiderschap kon daarop een antwoord bieden.

Bruggen bouwen

Auping besloot het programma incompany te verzorgen. Eerst voor de productieleiders en vervolgens voor de groepsleiders. ‘Op die manier ontstaat kruisbestuiving,’ weet Martijn. ‘En meer dynamiek tussen de verschillende managementlagen. Er worden bruggen gebouwd die eerder gammel waren.’

Tijdens het programma ontdekten collega’s wat voor situaties anderen meemaken, waardoor het begrip voor elkaar toenam. De leidinggevenden leerden ook veel van de onderlinge feedback. René: ‘De buddygesprekken die we tijdens de training hadden, zie je overal in de organisatie nog steeds plaatsvinden. En mensen weten elkaar makkelijker te vinden. Daar hadden we echt behoefte aan.’

Positieve verandering

Martijn, die het programma zelf ook volgde, ziet dat Dat komt onder andere door de kwetsbaarheid waarmee mensen zich durfden op te stellen tijdens het traject.’ Het nieuwe leiderschap gaat ook over de hulpvraag stellen als je zelf niet de kwaliteiten hebt om het gewenste resultaat te behalen. Als leidinggevenden dit uitstralen, straalt het over op medewerkers. ‘En dat zien we langzaam al gebeuren,’ knikt hij.

‘We laten medewerkers merken dat we hun tekortkomingen minder belangrijk vinden dan hun talenten,’ vult René aan. ‘Het kost wat tijd, maar ik ervaar dat zij positiever in het werk staan en meer waardering voelen. Met deze manier van leidinggeven kunnen we het beste resultaat met elkaar neerzetten. Nu tot aan het pensioen.’

Hoe nu verder?

Een training is een afgebakende en intensieve periode van groei. Maar daarna? ‘Elkaar scherp houden en blijven aanspreken, dat is belangrijk. De meerwaarde blijven tonen van de manier van werken waarin we geloven,’ zegt René. De ontwikkelgesprekken met medewerkers heeft Auping in de structuur al opgelost door functioneringsgesprekken af te schaffen en te vervangen door goede gesprekken. Een heel ander format. En een die leidinggevenden verplicht om op gezette tijden de dialoog aan te gaan met uiteindelijk doel dit een automatisme te laten worden.

De volgende stap is de ontwikkeling die nu met de leidinggevenden in gang is gezet, in de hele organisatie verder vorm te geven. ‘En daar zijn we al over in gesprek,’ vertelt Martijn. Maar allereerst gaan de leidinggevende die het programma nog niet doorlopen hebben aan de slag. ‘Zij vragen ook echt: wanneer mogen wij?’

Meer informatie en aanmelden

Voor meer informatie kun je contact opnemen met A+O Projectleider Manon Lubbers, telefoon 088- 60 50 900, e-mail m.lubbers@ao-metalektro.nl. Je kunt ook je regiomanager benaderen.

Bron:SN Magazine oktober 2019

Rob Nijhof
A+O contactpersoon
Rob Nijhof
Regiomanager Oost-Nederland
Ter inspiratie / alle berichten