Column: Leidinggeven in thuiswerktijden: welke medewerker wil jij?

23 maart 2020

Medewerker 1. ‘Ik heb vandaag zeker zes uur gewerkt hoor!’ verzekert ze me, als ik haar aan het einde van thuiswerkdag twee telefonisch spreek. Op de achtergrond hoor ik twee kleine kinderen en een – ook thuiswerkende – man die hen tot stilte maant, want ‘mama belt met haar werk’.

Medewerker 2. ‘Dat inloggen is hartstikke omslachtig! Thuiswerken is gewoon helemaal niet goed geregeld bij ons.’ Een andere medewerker. Thuiswerkdag drie. Ze is boos. Geërgerd dat het ‘allemaal’ niet werkt – daardoor heeft ze weinig werk kunnen doen, vertelt ze. Ze geeft het op.

Het zijn de twee typen reacties die ik observeer bij medewerkers in deze stressvolle tijd. De een schiet in de modus van keihard en plichtsgetrouw haar uiterste best doen. Zij zet een tandje bij. De ander bedwingt haar angst door de schuld buiten zichzelf te leggen. Zij zet een stapje minder.

Welke medewerker heb jij liever?

De eerste, is misschien je primaire reactie als leidinggevende. Zo zie ik het niet. De mens is een gewoontedier. En afgelopen week moest iedereen zijn gewoontes compleet omgooien. Dat creëert stress. Stress triggert bij iedereen een oude oplossingsstrategie. De een gaat keihard aan de slag in deze uitzonderlijke situatie. Zo creëert ze juist extra stress, voor haarzelf, en voor haar gezin. De ander wordt boos, maakt verwijten. Zo creëert ze juist extra stress voor haarzelf, en voor haar collega’s.

“De grote kunst is: samen onderzoeken wat wél werkt”

De basis voor dit soort oplossingsstrategieën ligt in je jeugd: dan ontwikkelt iedereen een aantal thema’s op het terrein van veiligheid en vertrouwen. Die thema’s uit je jeugd, dat ‘rugzakje’, draag je je hele leven mee. Bij de medewerker die zich over de kop werkt, is het onderliggende thema: erkenning. Eigenlijk is ze niet goed genoeg. Dus moet ze altijd hard werken om het gevoel te krijgen wél de moeite waard te zijn. Zelfs in coronatijd en in onmogelijke omstandigheden vindt ze dat ze haar arbeidsuren moet halen. Bij de geagiteerde medewerker is het onderliggende thema: behoefte aan veiligheid. De situatie is onbekend en voelt onveilig. Zij gaat in verzet en wordt kritisch op anderen.

Waarom ik liever geen van beide reacties heb? Beide zijn ondermijnend voor iemands vitaliteit. De enorme stress die medewerker 1 ontwikkelt, zorgt op termijn voor uitputting of nog erger; een echtscheiding, beschadigde kinderen, zelfhaat. De boosheid die medewerker 2 ontwikkelt, kan naar buiten slaan, maar ook naar binnen – op termijn wordt iemand dan depressief.

Hoe ga je als leidinggevende om met deze verschillende stressreacties? De grote kunst is om samen te observeren wat er precies gebeurt. Om het dáárover met elkaar te hebben. Je samen af te vragen wat deze reactie betekent voor iemands welbevinden. Te onderzoeken welke andere reacties mogelijk zijn, reacties die niet vitaliteitsondermijnend zijn. Dat betekent voor medewerker 1 bijvoorbeeld dat je ruimte creëert, aangeeft dat je heus niet verwacht dat ze 100 procent kan werken, terwijl ze ondertussen ‘thuisonderwijs’ aan haar kinderen moet geven. Dat betekent voor medewerker 2 bijvoorbeeld dat je haar zelfoplossend vermogen aanspreekt: welke oplossingen zie je? Wat zou voor jou werken? Hoe kun je wél meer gedaan krijgen?

“Na een hele dag videovergaderen was ik compleet uitgeput”

Pas als je samen in contact treedt over de onderliggende thema’s van waaruit ieders reactie op (corona)stress voortkomt, kun je transformeren. Dan kun je deze crisis gebruiken om meer te leren over jezelf, om zo ook in de toekomst beter en gezonder te werken.

Eerlijk is eerlijk. Ook ik schoot de afgelopen week in de stress. Na een hele dag videovergaderen was ik compleet uitgeput. Waarom sloof ik me zo ongelooflijk uit om deze nieuwe vorm van ‘live’ contact te benutten? Wat ligt daaronder? Ja, ik lijk misschien het meest op medewerker 1. Dus ga ik komende week dat videovergaderen beperken. Zodat ook ik als leidinggevende vitaal blijf in coronatijd en er samen met mijn collega’s gezond doorheen kom!

Saskia Görtz
directeur