Voor het begeleiden van bbl- of bol-leerlingen had Thyssenkrupp Liften B.V. geen eenduidig beleid. Het verloop was daardoor hoog en de kwaliteit wisselend. Tijd voor een structurelere aanpak, vond HR-officer Layla Boer. “Er is krapte op de arbeidsmarkt en ons technisch personeel vergrijst in hoog tempo. We moeten meer aandacht schenken aan strategische personeelsplanning. En leerlingen spelen daarin een belangrijke rol.”

Layla Boer, HR-officer

Thyssenkrupp Liften B.V. installeert, onderhoudt en repareert liften, roltrappen en automatische deuren. Het internationale bedrijf behoort met 130 man technisch personeel in Nederland momenteel tot de grotere liftenbedrijven. “Toch betekent dat niet automatisch dat je aantrekkelijk bent voor leerlingen”, vertelt Layla. “Sterker nog, als je eenmaal leerlingen hebt, moet je ze wel de juiste aandacht en begeleiding geven om ze binnen te houden of als ambassadeur van je bedrijf weer te laten gaan.”

En dat is dan ook precies de insteek van de afstudeeropdracht die Layla deed voor haar studie resourcesmanagement aan de Avans Hogeschool. “De laatste vier jaar is de gemiddelde leeftijd van ons technisch personeel in de liftentak omhoog gegaan. En dat terwijl monteurs vanaf 55 jaar bij ons geen consignatiedienst meer hoeven te draaien. We bieden 24 uurs-storingsdienstservice dus als er in een team van 12 al 5 monteurs 55-plus zijn, dan biedt dat flinke uitdagingen. Om onze service ook in de toekomst op het gewenste peil te kunnen houden, is het dus zaak om met strategische personeelsplanning aan de slag te gaan. En intensief te investeren in bbl’ers en bol’ers.”

‘De verwachtingen waren totaal niet duidelijk. Iedereen vulde het traject in naar eigen inzicht.’

Onduidelijke verwachtingen

Met volledige steun van het management ging Layla aan de slag. Ze sprak intern met alle betrokkenen, ondervroeg oud-leerlingen én ging langs verschillende opleidingen en OBM’s. “Wat bleek? We dachten er te makkelijk over. De verwachtingen waren totaal niet duidelijk. Iedereen vulde het traject in naar eigen inzicht. Leerlingen vielen daardoor bij ons weleens tussen wal en schip. Vroeger bestond er een specifieke opleiding tot liftmonteur. Nu is het onderwijs steeds algemener geworden. Niet alle voor ons relevante stof wordt meer op de opleiding behandeld waardoor leerlingen er zonder goede begeleiding soms gewoonweg niet uit komen.”

Ook bleek er te weinig begrip over en weer. “Het leeftijdsverschil met leerlingen is natuurlijk groot. En dat zorgt van tijd tot tijd weleens voor onbegrepen situaties. Neem bijvoorbeeld het telefoongebruik of de houding ten opzichte van werk. We hebben weleens gehad dat een praktijkbegeleider geïrriteerd raakte toen een leerling tijdens een uitleg continu op zijn telefoon bezig was. Hij bleek er echter zijn aantekeningen op te maken”, lacht Layla. “Er zijn dus spelregels en randvoorwaarden nodig. Een beleid zodat iedereen weet wat de verwachtingen zijn.”

Vooruitgang monitoren

De eerste stap die genomen werd, is het verleggen van de verantwoordelijkheden. “Supervisors zaten regelmatig in een lastige positie door de verschillende belangen. Vandaar dat HR nu poule-eigenaar geworden is van de leerlingen. Wij monitoren de vooruitgang en houden in de gaten of iemand de juiste kennis heeft om bijvoorbeeld zelfstandig aan de slag te kunnen. Bovendien checken we of iemand nog wel voldoende tijd heeft om ook aan de eisen van school te kunnen blijven voldoen. De manier van opleiden kan binnen Thyssenkrupp Liften B.V. per praktijkbegeleider en per regio verschillen, maar de leerdoelstellingen moeten wel gelijk zijn. En bovendien corresponderen met de opleiding.”

Flinke klus

Vandaar dat Layla met behulp van collega’s een uitgebreide map met twee boekjes heeft samengesteld. “Eén voor de wekelijkse leerdoelstellingen en één voor de beroepspraktijkvorming. Daarin staan de spelregels, huisregels en verwachtingen beschreven en wordt voor de leerling persoonlijk het project waaraan hij komt te werken uitgelegd”, legt Boer uit. “Het was een flinke klus, maar ontzettend leuk om te doen. Er ligt nu echt een praktisch geheel waarmee gewerkt kan worden. Op onze vestiging zijn inmiddels 5 leerlingen actief. Ons doel is per regio jaarlijks 10 leerlingen aan te trekken, bij voorkeur op niveau 3 en 4 mechatronica of elektronica. Het nieuwe beleid is voor iedereen nog een beetje wennen. Maar ik merk dat het zowel door de praktijkbegeleiders als de leerlingen positief ontvangen wordt en zorgt voor enthousiasme en betrokkenheid.”

Toch is dit niet het moment waarop Layla rustig achterover gaat leunen. “Juist nu moeten we doorpakken anders zakt de bewustwording in en is de inspanning voor niets geweest. We willen nog 12 praktijkbegeleiders inhouse extra gaan opleiden. Niet alleen verhoogt dat de kwaliteit van de begeleiding, het biedt ook sparringsmogelijkheden. Door onderling te bespreken hoe iets aangepakt wordt, kun je samenwerking creëren. Ook zou ik graag meer samenwerking zien met het onderwijs. Kortom, er is nog genoeg te doen!”

Meer informatie

Layla Boer, HR-officer bij ThyssenKrupp, e-mail layla.boer@thyssenkrupp.com.

Marloes Jonkman
A+O contactpersoon
Marloes Jonkman
Regiomanager Zuidwest-Nederland
Ter inspiratie / alle berichten