45-plus en uitgeblust? Dat is het laatste wat je wilt zéker als je een verouderend personeelsbestand hebt. Hoe houd je medewerkers gezond, gemotiveerd en competent? Lia Scholten, adviseur arbeid & organisatie bij Zorg van de Zaak, adviseerde de afgelopen 5 jaar tientallen A+O-bedrijven over duurzame inzetbaarheid. Wat is haar top zeven quick wins en heeft ze voorbeelden van bedrijven die het goed aanpakken?  

1. Medewerkers hebben zélf heel veel oplossingen!

Lia Scholten, Zorg voor de Zaak

Lia Scholten: ‘Wat veel bedrijven verrast, is dat medewerkers zelf heel veel out-of-the-box oplossingen bedenken. Het is heel nuttig als afdelingen of vestigingen samen oplossingen uitwisselen: hoe pak jij dit aan? Zo begeleidde ik een bedrijf waar veel wordt overgewerkt. De meeste leidinggevenden bleken hun mensen onder druk te zetten: “We hebben een deadline, de klant kan niet wachten, je moet deze productie halen of overwerken! Daar ging heel veel energie inzitten. Eén voorman vertelde dat hij eigenlijk nooit problemen had om zijn mensen te motiveren om over te werken. Wat bleek? Hij pakte het heel anders aan dan de rest. Hij roosterde in goed overleg met zijn medewerkers. En het interessante was: zijn afdeling boekte ook nog eens een beter resultaat.  

 ‘In een bedrijf dat ik adviseerde, bleek dat veel oudere medewerkers moeite hadden met de zware fysieke belasting. In de ene regio stuurde de manager bij zware klussen twee mensen om de klus te doen, in de andere regio dacht de manager: ik stuur er maar één op uit, anders wordt het te duur. Wat bleek? De regiomanager die er twee mensen op uitstuurde, haalde wel degelijk goede resultaten.’ 

2. Investeren in duurzame inzetbaarheid ondersteunt veiligheidsbeleid.  

In de metaalsector staat veiligheid bovenaan. Veiligheidsbeleid is gericht op acute risico’s, zoals geen ongevallen met letsel. Het beheersen van gezondheidsrisico’s op de lange termijn krijgt relatief minder prioriteit, is mijn indruk. Een eyeopener voor veel bedrijven is: aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid komt niet bovenóp het veiligheidsbeleid, maar ondersteunt juist de veiligheid. Als uit mijn onderzoek blijkt dat 25 procent van de medewerkers op het einde van de werkdag uitgeput is, is dat een signaal dat er ook een veiligheidsrisico kan zijn. Immers, uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat de meeste bedrijfsongevallen aan het eind van de werkdag gebeuren. Dan zijn mensen moe, worden nonchalanter en zijn daardoor minder alert om alle veiligheidsvoorschriften te volgen.  

 ‘Werkplezier en energie zijn geen luxeonderwerpen’  

3. Vraag regelmatig naar energie en werkplezier 

‘Een advies dat ik bijna altijd geef: vraag als leidinggevende je medewerkers regelmatig naar hun energieniveau en werkplezier. Ga daar niet alleen over in gesprek als medewerkers piepen, bijna omvallen of al ziek zijn. Energie en werkplezier zijn geen luxeonderwerpen! Je voorkomt ziekteverzuim, uitval en klachten en verhoogt de productiviteit. Dat lijkt misschien een voor de hand liggend advies, maar bij techneuten is het niet de dagelijkse praktijk om naar zulke softe zaken te vragen.  

4. Pik signalen op tijd op: herstellen mensen voldoende?

‘Mensen worden niet zozeer ziek van veel of hard werken, maar vooral van gebrek aan herstel. Hebben je medewerkers wel genoeg hersteltijd? Dat is een belangrijke indicatie voor blijvende gezondheid. Veel bedrijven weten dit niet. Mannen in de techniek klagen niet zo snel over fysieke belasting of vermoeidheid. Uit arbeidspsychologisch onderzoek blijkt: als je onvoldoende herstelt, kost dezelfde taak je de volgende dag meer energie. Als dit systematisch gebeurt, krijg je een negatieve spiraal die tot overbelasting en gezondheidsklachten kan leiden. Als leidinggevende is het dus belangrijk dat je deze signalen oppikt en filtert. 

 ‘Klaagt iemand één keer op maandag dat hij nog moe is, dan is dat niet erg. Maar wat als iemand iedere ochtend moe oogt, wekenlang? Of als hij vertelt dat hij de hele eerste week van zijn vakantie moest uitrusten? Dat zijn duidelijke signalen dat hij niet meer voldoende herstelt.’  

5. Zorg voor afwisseling in het werk

‘Zorg voor een afwisseling van mentale en fysieke belasting. Meest voor de hand liggend is taakroulatie, maar dat is voor veel bedrijven makkelijker gezegd dan gedaan. Vaak hoor ik dat het lastig is medewerkers hiervoor te motiveren. Een medewerker die buiten zwaar werk doet, voelt er bijvoorbeeld niet voor om binnen lichter assemblagewerk te doen. Ook kan het voor het bedrijf zelf een te grote investering zijn. Bedrijven leggen me dan uit: Ik heb een half jaar nodig om iemand op één machine in te werken en geen geld om hem ook nog op andere machine in te werken. Dat begrijp ik. Dan adviseer ik om kleine stapjes zetten. Zelfs 1 of 2 uur per week andere taken met andere belasting biedt al gelegenheid tot herstel. 

 ‘Een mooi voorbeeld van afwisseling aanbrengen in werk zag ik bij een bedrijf dat met alle medewerkers in gesprek ging over hun verworven vaardigheden en belangstelling. Daarnaast analyseerden ze alle taken in het bedrijf en knipten deze op in kleinere deeltaken. Op grond daarvan lieten ze medewerkers kiezen: op welk vlak wil je je ontwikkelen? Medewerkers uit de productie konden bijvoorbeeld deeltaken in de werkvoorbereiding doen, roosters mee opstellen, werkoverleg mee voorbereiden of notulen maken.’  

6. Maak ontwikkelen en scholing niet vrijblijvend  

‘Bij veel bedrijven hoor ik als het over scholing en ontwikkelen gaat: “We bieden allerlei scholing aan, maar met name oudere medewerkers willen niet. Die denken: ik weet het wel. Of ik zie leidinggevenden die hun goede medewerkers niet kwijt willen. Ik snap dat. Toch adviseer ik om te blijven scholen. Je kunt niet vroeg genoeg beginnen met medewerkers breder inzetbaar maken. Anders snijd je jezelf op termijn in de vingers, zéker in de productie. Ten eerste omdat techniek zich razendsnel ontwikkelt. Ten tweede omdat het een tijdbommetje is onder oudere mensen: als ze uitvallen en maar één ding kunnen, vallen ze compleet uit. Kijk dus hoe leren en ontwikkelen wél past. Niet in een klasje, dat vinden ze vaak maar niks, maar bijvoorbeeld op de werkplek. Of in korte modules. Of online via oZone. 

 ‘Een goed voorbeeld van blijvend scholen hoorde ik bij een bedrijf waarvan de HR-verantwoordelijke trots vertelde: “Ik heb ervoor gezorgd dat iedereen bij ons in het bedrijf het afgelopen jaar minstens één cursus of workshop gevolgd heeft. Dat is bij ons verplicht. Zo heeft een operator een cursus lassen gevolgd.” Op die manier zorg je ook dat blijven leren in de cultuur van een bedrijf zit.’  

7. Kijk hoe je het rendement vergroot van wat je al doet (Effect = Kwaliteit x Acceptatie)

‘Ik vraag bedrijven altijd: wat doen jullie al om je mensen duurzaam inzetbaar te houden? Dan komt er een hele lijst maatregelen om fysieke belasting te verminderen. Maar een deel wordt gewoon niet opgevolgd in de praktijk. De vraag is dan: hoe vergroot je het draagvlak voor maatregelen? Hoe zorg je dat ze meer effect hebben? Soft skills van leidinggevenden zijn daarbij heel belangrijk. Regelmatig blijkt dat medewerkers de aangeschafte hulpmiddelen niet systematisch gebruiken.  

 ‘Ik adviseerde een bedrijf dat al een paar jaar met behulp van experts alles zo ergonomisch mogelijk inricht: tillen, werkhouding, enzovoort. Toch kwamen uit onze scan slechte resultaten voor duurzame inzetbaarheid. Hoe kon dat? Tijdens een workshop bleek dat een aantal medewerkers en leidinggevenden niet zo‘n goede band hadden. Medewerkers volgden daardoor adviezen niet op of gebruikten hulpmiddelen niet. Op zo’n moment hebben nog meer maatregelen geen zin. Zij besloten toen te werken aan draagvlak voor bestaande maatregelen. Dat is veel effectiever.’   

Aanbod A+O

Wil je in jouw bedrijf concreet aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Dan vergoedt A+O 90 procent van de externe kosten tot een maximum van € 5.000,–.   

Manon Lubbers
A+O contactpersoon
Manon Lubbers
Projectleider/adviseur